„Beim Warten auf die Abfahrt an der Einsatzstelle saß der Rettungssanitäter auf dem Fahrersitz, vier Vermummte näherten sich, alle mit Schreckschusswaffen. Sie stellten sich direkt vor die Seitenscheibe, hielten die Waffe auf Gesichtshöhe, setzen die Pistolen auf die Scheibe und drückten mehrere Male ab.“

Eine Szene, die klingt wie aus dem Drehbuch eines Actionfilms übernommen, hat sich genau so in der Silvesternacht 2022/2023 in Berlin abgespielt. Eine Nacht, in der es zu gezielten und zum Teil vorher geplanten Angriffen auf Feuerwehr- und Rettungsdienstpersonal kam; eine Nacht, in der sich die Einsatzkräfte in vielen Teilen der Stadt nicht sicher fühlten.

Und vor allem eine Nacht, die viele Fragen aufwirft: Warum kam es zu gezielten Angriffen auf Menschen, die in helfender Funktion unterwegs waren? Was machen solche Ereignisse mit den Einsatzkräften? Welche Faktoren spielten eine Rolle, welche Einflüsse muss man bedenken?

Diesen Fragen widmet sich das vom  Bundesministerium für Forschung, Technologie und Raumfahrt (BMFTR) im Rahmen der Sicherheitsforschung geförderte Forschungsprojekt SAGRE (Schutz vor Aggression und Gewalt für Rettungs- und Einsatzkräfte der nichtpolizeilichen Gefahrenabwehr). Seit Jahren beobachtet man einen Anstieg der Fälle, in denen Feuerwehr oder Rettungsdienstbedienstete Opfer von Angriffen werden.

Forschungsprojekt SAGRE

Ist dieser Anstieg durch einen realen Anstieg der Fälle zu erklären, oder hat sich nur das Anzeigeverhalten der Betroffenen positiv entwickelt, so dass sich das Bild langsam aus dem Dunkelfeld in das Hellfeld verschiebt? Welche mikro- und mesosoziologischen Bedingungen müssen mit einbezogen werden? Welche Rolle spielen situative Kontexte, Interaktionsdynamiken und sozialräumliche Kontexte?

Viel wissen wir nicht, denn leider ist die Datengrundlage sehr dünn: nur ein kleiner Teil der Gewalterfahrungen wird von den Betroffenen überhaupt weiterverfolgt. Eine systematische Dokumentation und Nachbearbeitung erfolgten oft nicht. Somit ist die tatsächliche Anzahl an Rettungseinsätzen mit Gewalterfahrung unbekannt.

Doch zu Beginn muss man eine ganz andere Frage stellen: Was versteht man eigentlich unter Gewalt? Fragt man zehn beliebige Menschen, bekommt man vermutlich zehn verschiedene Antworten. In der Soziologie wird Gewalt ebenfalls unterschiedlich definiert.

So definiert zum Beispiel Christ Gewalt wie folgt: „Gewalt ist […] keine ontologische oder vorsoziale Kategorie, sondern eine normative, moralische und ethische. Manche absichtlichen Verletzungen von Personen gelten als Gewalt, andere nicht. Was als Gewalt gedeutet, verstanden und bezeichnet wird, unterliegt je spezifischen zeitlichen, sozialen und kulturellen Bedingungen und Ordnungen.“ Grundsätzlich kann man zwischen verschiedenen Formen der Gewalt unterscheiden: Zunächst gibt es die gebotene Gewalt.

Dies ist die legale Gewalt, zum Beispiel beim Militär, in der Landesverteidigung oder polizeilich ausgeübter Zwang. Als erlaubte Gewalt bezeichnet man Selbstverteidigung, Notwehr, aber auch bestimmte Sportarten wie Boxen oder Mixed Martial Arts Kämpfe. In unserem Kontext interessant ist aber die verbotene Gewalt wie Angriffe, Raub oder Sachbeschädigung.

Klar ist auch, dass man das Phänomen der Angriffe gegen Einsatzkräfte nie abschließend lösen wird. Angriffe wird es immer geben, woran man aber arbeiten kann, ist der Umgang mit diesem Phänomen. Hier hat sich das Projekt SAGRE zur Aufgabe gemacht, zunächst einmal die richtigen Fragen zu stellen: Welche Forschungsfelder muss man genauer betrachten? Wo will man und vor allem wo kann man ansetzen, um die Mitarbeitenden besser zu schützen und nachzubetreuen?

Mehrere Ansätze in SAGRE

SAGRE setzt hier mit verschiedenen Methoden an. Zunächst wurde eine quantitative, bundesweite Onlinebefragung durchgeführt. Es wurden individuelle Erfahrungen sowie die Beweggründe für ein mögliches Anzeigeverhalten erhoben. Die insgesamt 25 Fragen wurden von 3441 Bediensteten aus der Feuerwehr und von Rettungsdienst in Deutschland beantwortet.

Auch werden Fokusgruppen mit Betroffenen zu Gewalterfahrungen und institutionellem Umgang mit Gewaltvorfällen durchgeführt und WissenschaftlerInnen nähern sich den Fragestellungen in Think Tanks.

Weiter Datenquellen sollten qualitative Fallanalysen sein, in denen sowohl Betroffene als auch TäterInnen befragt werden. Auch sollen hier die situationsspezifischen und sozialräumlichen  Aspekt erfasst werden. Zum Ende des Projektes werden dann Checklisten oder Handlungsempfehlungen erarbeitet. Primär dient das Projekt aber dazu, die richtigen Fragen zu stellen.

Die Onlinebefragung ergab, dass ein hoher Prozentsatz an Einsatzkräften sehr häufig mangelnde Wertschätzung und Respektlosigkeit erleben. Häufig wurde angegeben, dass sie mit Worten oder Gesten beleidigt werden. Diese Erlebnisse werden nicht nur als belastend erlebt, auch Frust und Resignation werden als Folgen angegeben.

Allerdings ist auch eine Erkenntnis, dass einzelne Einsatzkräfte durchaus unterschiedlich auf solche Situationen reagieren, sowohl in der Fokusgruppe als auch im Think Tank wurde herausgearbeitet, dass die sogenannten „Soft Skills“ wie Empathie, Auftreten und Nähe-Distanz Verhältnis in der Eskalationsdynamik eine entscheidende Rolle spielen. Im ersten Praxisworkshop wurden weitere Aspekte herausgearbeitet.

Hier wurden in der Gruppe der Einsatzkräfte drei Grundtypen identifiziert: Der eskalierende Typ, oft bekannt als jemand, der gerne das Wort führt und ansonsten als zügig, forsch und schnell beschrieben wird. Er betritt den Raum und übernimmt sofort die Führung, mischt sich gerne ein, benennt Probleme, löst sie aber nicht. Er hat eine starke, nicht hinterfragte Wertorientierung (oft konservativ).

Der passive Typ, der eher ängstlich ist, sich in schwierigen Situationen zurückhält und der – obwohl oft fachlich stark – in der Anwendung seines Wissens unsicher ist. Er vermeidet die Verantwortung und kann indirekt ebenfalls eskalativ wirken, zum Beispiel durch die Verunsicherung anderer.

Als dritter Typ wurde der deeskalierende Typ genannt, dieser wird als bodenständig, höflich und fachlich stark beschrieben. Dies ist der Typ, der als geschätzter Teamkollege auf der Wache bekannt ist und mit dem alle Kollegen gerne Schichten fahren. Er kontrolliert Situationen gut und löst Probleme, anstatt zu eskalieren.

Viele dieser Merkmale sind Charaktereigenschaften, auf den deeskalierenden Typen hinzuarbeiten ist also nicht einfach. Die Personen müssen sich gewissen Grundregeln der Kommunikation bewusst sein. Wie auch in der o. g. Befragung deutlich wurde, ist interkulturelle Kompetenz wichtig und vor allem sollte die Selbsteinschätzung der eigenen Außenwirkung bekannt sein.

Dies einem Mitarbeitenden seriös und wertschätzend zurückzumelden wird als herausfordernde Aufgabe für Führungskräfte gesehen. Deeskalationstrainings sollten angeboten werden. Zum Thema standardisierte Verfahren bestand Einigkeit, dass dringend ein klares Meldewesen etabliert werden muss, das standardisiert ist und am besten in die Einsatzdokumentation integriert wird.

Die Mitarbeitenden müssen ihre Meldungen nachverfolgen können bzw. müssen Ergebnisse von der Führungskraft auch wieder in Richtung Mitarbeitende kommuniziert werden. Dieses Meldewesen muss zunächst innerhalb der Organisationen entwickelt werden, eine Vereinheitlichung sollte aber auch zwischen den Organisationen angestrebt werden, um daraus valide Zahlen und Statistiken ableiten zu können.

Maßnahmen zur Steigerung der Resilienz der einzelnen Einsatzkräfte wurden angeraten und die Einsatzkräfte sollen zwar ermutigt werden, jeden Angriff anzuzeigen, dabei muss aber das Mitspracherecht und das persönliche Empfinden berücksichtigt werden. So gaben Einsatzkräfte zum Beispiel an, dass sie Beleidigungen von psychisch dekompensierten Personen nicht übel oder persönlich nehmen und diese auch nicht anzeigen würden. Weitere diskutierte Interventionsansätze waren:

Direktes Debriefing nach den Einsätzen. Ein direktes Feedback kann nützlich sein, jedoch findet dies oft nicht statt, da der Nutzen nicht gesehen wird und auch eine Abwehrhaltung herrscht. Auch regelmäßige Supervisionen wären wünschenswert, diese finden aber in der Praxis selten statt. Strukturelle Debriefings gibt es derzeit nur anlassbezogen (z. B. nach Großlagen), hier könnte man auf eine institutionell verankerte Regelhaftigkeit hinarbeiten.

In der Online-Umfrage ergab sich bei der Frage nach der Häufigkeit von Meldungen, dass über 60 Prozenz der Mitarbeitenden nur manchmal, selten oder nie Vorfälle melden. Auf die Frage, warum das so ist, wurde signifikant am häufigsten genannt: „Der Eindruck, dass es nichts bringt.“

Dabei waren sich die Einsatzkräfte aber auch einig, dass Gewaltvorfälle langfristige Veränderungen bei der eigenen Person mit sich bringen und dass die größte Konsequenz „Demotivation bzw. Frust“ ist. In der Fokusgruppe wurde herausgearbeitet, dass die Meldewege oft als bürokratisch erlebt werden und es einen Bedarf an digitalen Tools gibt. Auch transparente Rückmeldung und eine aktive Nachsorge in Form von zum Beispiel psychosozialer Unterstützung sind wichtig.

Im Meldeprozess ist die Rolle der Führungskraft entscheidend. Diese muss sowohl für die Weiterleitung der Meldung an den Verband bzw. an eine zentrale Stelle sorgen als auch die Einsatzkraft beraten und aufklären über Wege, Folgen und Konsequenzen. Man braucht eine gute, fundierte Prozessbeschreibung, diese muss auch bekannt sein (Mittel und Wege) und vor allem niederschwellig zu erreichen sein.

Den Mitarbeitenden muss der Nutzen von Meldungen bekannt sein. Um die Meldebereitschaft zu erhöhen, muss die Meldemöglichkeit niederschwellig sein und auch die Wichtigkeit von strukturierten, immer gleichen Rückmeldungen an die anzeigende Kraft wurde herausgearbeitet. Rückmeldungen sollten aber nicht nur zum Einzelfall erfolgen, sondern – zum Bespiel im Rahmen von Dienstbesprechungen – auch als kumulierte Information an die Belegschaft gehen.

Es sollten Angebote gemacht werden, die aber als solche kommuniziert sind und nicht als Verpflichtung wahrgenommen werden, zum Beispiel gezielte Debriefings, Unterstützung durch PSNV-E Kräfte oder Rechtsbeistand. Wichtig ist hierbei auch die neutrale Bewertung des Geschehens durch die Ansprechperson und dass das Gewaltempfinden der anzeigenden Kraft nicht hinterfragt wird. In manchen Bundesländern besteht eine Pflicht zur Meldung von Gewaltfällen.

Die Nachbereitung ist hier an bestimmte Einsatzstichworte gebunden. Ebenfalls wurde der Bedarf an nachhaltigen Schulungen angesprochen. Diese sollen immer wiederkehrend stattfinden und nicht nur bedarfsbezogen abgehalten werden. Das übergeordnete Ziel muss eine Verstetigung und organisatorische Verankerung sein, anstatt nur ad-hoc Praktiken zu leben. Immer wieder wurden in allen Austauschformaten die Unsicherheiten betont, die über rechtliche Voraussetzungen bestehen.

Im Projekt sind weitere Austauschformate vorgesehen. Neben zusätzlichen Praxisworkshops zu verschiedenen Themen werden auch weitere Think Tanks und Fokusgruppen durchgeführt. Als Ergebnis sollen Handreichungen entwickelt werden, die kostenlos zugänglich gemacht werden. Auch sollen Forschungsdesiderate formuliert werden, die das weite Feld der Gewalt aus verschiedenen Perspektiven beleuchten.

Sie sind Führungskraft und wollen gerne ihre Erfahrungen einbringen?

Sie haben selbst Gewalt in einem Einsatz erlebt und wären bereit in einem – nach Wunsch auch anonymisierten – Interview darüber zu sprechen? Dann freuen wir uns über eine Nachricht an [email protected].

Autoren:
‚Michaela Selzer, Bayerisches Rotes Kreuz,Projektleiterin Stabsstelle Forschung,
sowie: Leopold Scholze, Max Laube, Uwe Kippnich

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